02.05.2017

Gestellung von Schwestern nach dem reformierten AÜG - Geplante Reform des DRK-Gesetzes

Seit dem 01.04.2017 gelten die verschärften Rahmenbedingungen des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Sie betreffen Gestellungen zwischen einem Krankenhaus und seiner Servicegesellschaft ebenso wie Kooperationen mit einem MVZ, anderen Rechtsträgern und Krankenhäusern, selbst zum Zwecke der Weiterbildung. Die Reform erfordert in vielen Fällen eine Überarbeitung der Vertragsbeziehungen, enthält neue Vorschriften zur Gleichbehandlung der „Leiharbeitnehmer“ und begrenzt die Personalüberlassung auf maximal 18 Monate. Verstöße hiergegen sind mit Bußgeldern von (im worst case) bis zu 30.000 € belegt.

 

Im Vorfeld dieser Reform wurde viel darüber diskutiert, ob diese Änderungen auch die Gestellung von Schwestern betreffen. Deshalb wurde der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zur Gestellung von DRK-Schwestern (Urteil vom 21.02.2017 – 1 ABR 62/12 –) mit Spannung erwartet. Bekanntlich stellte der Senat klar, dass diese Gestellungen dem AÜG unterliegen. Die Entscheidung traf das Modell der Gestellungen in seinem Kern. Denn diese Kooperationen sind auf Dauer und nicht nur für 18 Monate angelegt.

 

  1. Gestellungen der DRK-Schwesternschaften

 

Die DRK-Schwesternschaften leisteten deshalb politische Lobbyarbeit. Das Ergebnis ist eine beabsichtigte Reform des DRK-Gesetzes. Hiernach soll § 2 des DRK-Gesetzes in der Sitzung des Bundestages am 07.07.2017 wie folgt geändert werden:

 

„Für die Gestellung von Mitgliedern einer Schwesternschaft vom Deutschen Roten Kreuz (Rot-Kreuz-Schwestern) gilt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mit der Maßgabe, dass § 1 Abs. 1 S. 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht anwendbar ist.“

 

Der Gesetzgeber macht damit deutlich, dass die Gestellung von DRK-Schwestern grundsätzlich dem AÜG unterliegt. Allerdings wird die Überlassung nicht auf 18 Monate begrenzt. Ob eine solche Ausnahme europarechtlich zulässig ist, wird man abwarten müssen. Klar ist jedoch, dass alle übrigen Vorgaben des AÜG zwingend einzuhalten sind, um Bußgelder zu vermeiden.

 

  1. Gestellungen der sonstigen Schwesternschaften und Orden

 

Für die Gestellung anderer Schwesternschaften und Orden sind die Folgen der BAG-Entscheidung unklar; sicher ist nur, dass die beabsichtigte Privilegierung des DRK-Gesetzes hier nicht greift.

 

Dem – zwischenzeitlich im Volltext veröffentlichten – Beschluss ist zu entnehmen, dass das Bundesarbeitsgericht nicht jede Gestellung von Schwestern dem AÜG unterwerfen will. Entscheidend ist, ob die Schwester in die fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und dabei über einen Schutz verfügt, „der demjenigen eines Arbeitnehmers in wesentlichen Teilen entspricht oder zumindest gleichwertig“ ist (BAG a.a.O., Rn. 40). Bei der Frage des gleichwertigen Schutzes hat das Bundesarbeitsgericht insbesondere auf monatliche Vergütungszahlungen an die DRK-Schwestern, ihren Schutz vor einer grundlosen Beendigung der Mitgliedschaft, ihren Erholungsurlaub sowie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, tarifliche Vorgaben zur Arbeitszeit und einen Schutz durch die Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung abgestellt.

 

Legt man diese Kriterien zugrunde, dürften zahlreiche Gestellungen anderer Schwesternschaften und möglicherweise sogar von Orden am Maßstab des AÜG zu messen und auf 18 Monate begrenzt sein. Das gilt unabhängig davon, dass ich es persönlich angesichts der Unterschiede zwischen den Strukturen, Zielen und der Kultur von Leiharbeitsfirmen einerseits und Schwesternschaften bzw. Orden andererseits für nahezu absurd halte, die Überlegungen des Bundesarbeitsgerichts auf derartige Gestellungen zu übertragen. Dennoch gibt es ein nicht zu vernachlässigendes Risiko von Bußgeldzahlungen, sollten die Verträge nicht angepasst und die Gestellungen über den 30.09.2018 hinaus fortgeführt werden. Realistisch muss man zugestehen, dass nicht jedes Gestellungsverhältnis beendet oder umgewandelt werden kann, ohne dass die Organisation oder das Selbstverständnis des Krankenhauses erheblich leidet. Deshalb wird es aus Gründen der Risikominimierung entscheidend sein, die Unterschiede des konkreten Falles zur BAG-Entscheidung herauszuarbeiten.

 

 

Fazit

Insgesamt bleibt also festzuhalten, dass die neuen Regelungen des AÜG schon für sich neue Herausforderungen bergen, die viele Kooperationen, vor allem Gestellungen unsicher machen. Angesichts hoher Bußgeldrisiken und der zu erwartenden Ausweitung der AÜG-Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit scheint es ratsam, diese Risiken aktiv zu prüfen und nach Möglichkeit Lösungen zu erarbeiten, um jedenfalls dem Vorwurf eines bewussten Verstoßes entgegenzuwirken.

Sebastian Witt

Beisitzer des Verbandes und

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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