Leidensgerechter Arbeitsplatz: Wie ist er auszugestalten? Verpflichtet die Nichtzuweisung zum Schadensersatz? LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 22.03.2012 – 5 Sa 336/11 -

Viele Arbeiten im Krankenhaussektor sind körperlich anstrengend. Diesen Anforderungen zollt der Körper Tribut. Kaum eine Pflegekraft kann alle Tätigkeiten, die zu ihrem Berufsbild gehören, bis zum Rentenalter erbringen. Häufig wird empfohlen, keine schweren Lasten mehr zu heben. Davon sind verschiedene Arbeiten des Pflegeberufes ausgeschlossen.

 

In derartigen Situationen stellt sich häufig die Frage nach der Möglichkeit zur leidensgerechten Beschäftigung. Über Inhalt und Reichweite des Anspruchs auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt es jedoch häufig nur diffuse Vorstellungen, die zudem durch unterschiedliche Interessen geleitet sind: Auf der einen Seite dem Wunsch des Mitarbeiters nach einer leidensgerechten Beschäftigung bei unveränderter Vergütung. Auf der anderen Seite dem Interesse des Krankenhauses, zwar Fürsorge walten zu lassen, gleichzeitig aber einen tätigkeitsadäquaten Lohn zu zahlen und dem Sicherstellungsauftrag zu genügen.

 

Das LAG Schleswig-Holstein hat die Anforderungen an die Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes in einem urteil spezifiziert und die Frage behandelt, ob der Arbeitgeber Verzugslohn oder gar Schadensersatz schuldet, falls er einen möglichen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht zuweist.

 

Die Entscheidung

 

Ausgangspunkt ist der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer entweder (voll) arbeitsfähig oder (voll) arbeitsunfähig ist. Eine Teilarbeitsfähigkeit kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Die Arbeits(un-)fähigkeit beurteilt sich danach, ob der Mitarbeiter in der Lage ist, die von ihm geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Letztere ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag einerseits und dem durch den Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts ausgestalteten Arbeitsplatz andererseits. Anders gesagt: Der Arbeitgeber weist eine bestimmte Tätigkeit zu. Kann der Beschäftigte die damit verbundenen Aufgaben nicht oder nur teilweise erfüllen, ist er arbeitsunfähig und hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

 

Dieser Anspruch ist bekanntlich zeitlich begrenzt. Eine Fortsetzung der Zahlungen – sei es an Stelle oder im Anschluss an die Entgeltfortzahlung – kann der Mitarbeiter unter dem Gesichtspunkt des Verzugslohns nicht damit begründen, dass er auf die Möglichkeit verweist, er könne doch auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz eingesetzt werden. Das LAG Schleswig-Holstein begründet das damit, dass allein der Arbeitgeber das Weisungsrecht ausüben und die Anforderungen an den Mitarbeiter konkretisieren kann. Dieses Recht stehe dem Beschäftigten nicht zu. Der Annahmeverzugslohn, der häufig nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess zu zahlen ist (vgl. aber auch BAG – 8 AZR 846/09), sei durch den Arbeitgeber nicht geschuldet, wenn der Mitarbeiter eine andere als die ihm zugewiesene Tätigkeit anbiete.

 

Dennoch sprach das LAG Schleswig-Holstein dem Kläger Zahlungen zu – allerdings unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes. Denn der Arbeitgeber sei gesetzlich verpflichtet, Rücksicht auf seinen Mitarbeiter und dessen Gesundheit zu nehmen (vgl. § 241 BGB). Könne der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht mehr uneingeschränkt ausüben, müsse der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch machen. Er habe dem Beschäftigten dann einen Arbeitsplatz zuzuweisen, den er ausfüllen könne.

 

Hierfür ist der Arbeitgeber freilich auf Informationen des Mitarbeiters angewiesen. Der Arbeitnehmer muss

  • die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangen und
  • dem Arbeitgeber mitteilen, welche Tätigkeiten er noch verrichten kann bzw. vermeiden muss, damit sich seine Gesundheit nicht verschlechtert.

Einer solchen Aufforderung hat der Arbeitgeber regelmäßig zu entsprechen, wenn es ihm rechtlich möglich und zumutbar ist, den neuen Arbeitsplatz zu gestalten und zuzuweisen.

 

Folgen für die Praxis

 

Die Entscheidung macht deutlich, dass der Ruf nach einem leidensgerechten Arbeiten berechtigt, gleichzeitig aber keine Einbahnstraße ist. Vielmehr gelten strikte Spielregeln:

 

  • Information

Der Arbeitnehmer muss mitwirken und den Arbeitgeber darüber informieren, welche Tätigkeiten er wie ausüben kann. Soweit es an belastbaren Aussagen über die objektive Leistungsfähigkeit fehlt, muss sich der Mitarbeiter u.E. auch einer betriebsärztlichen Untersuchung unterziehen und den Arzt ermächtigen, Auskunft über die noch wahrnehmbaren Aufgaben zu geben.

  • Zuweisung des leidensgerechten Arbeitsplatzes prüfen

Der geschuldete leidensgerechte Arbeitsplatz wird durch Ausübung des Direktionsrechts zugewiesen. Hierzu muss der Arbeitgeber bis zur Grenze der Unzumutbarkeit die notwendigen Weisungen erteilen.

Der Arbeitsvertrag setzt damit Grenzen für die Ausgestaltung des neuen Arbeitsplatzes. Sieht der Arbeitsvertrag eine (ausschließliche) Tätigkeit im Labor vor, ist der Arbeitgeber nicht mehr gehalten, einen – wenn auch dem Gesundheitszustand entsprechenden – Arbeitsplatz außerhalb des Labor zuzuweisen. Er könnte es mangels Weisungsbefugnis auch nicht. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn der alternative Arbeitsplatz geringerwertig ist; eine niedrigere Eingruppierung bzw. Entlohnung ist dafür ein Indiz.

Dem Arbeitgeber ist die Zuweisung erst unzumutbar, wenn ihr erhebliche betriebliche bzw. wirtschaftliche Gründe oder gar die Belange anderer Beschäftigter entgegenstehen. Betriebliche Gründe liegen dann nicht vor, wenn ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Sie fehlen aber auch dann, wenn ein Ringtausch möglich ist, also der gesunde mit dem leistungsgeminderten Beschäftigten seinen Arbeitsplatz tauschen kann. Verweigert allerdings die Arbeitnehmervertretung zu diesem Tausch die notwendige Zustimmung oder droht dem Arbeitgeber eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Zulässigkeit des Tausches (weil bspw. der gesunde Arbeitnehmer sich widersetzt und mit Klage droht), kann von dem Arbeitgeber nicht mehr erwartet werden, die gerichtliche Auseinandersetzung mit der Arbeitnehmervertretung oder dem Mitarbeiter einzugehen.

  • Änderungsvereinbarung / Änderungskündigung

Ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu gestalten, kommt ein Arbeitsplatzwechsel nur einvernehmlich in Betracht. In diesem Fall muss ein Änderungsvertrag geschlossen werden. Zielt er auf eine geringerwertige Tätigkeit ab, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich weder Anspruch auf die bisherige Vergütung noch Besitzstandszulagen.

Die Änderungsvereinbarung kann ggf. auch im Wege der personenbedingten Änderungskündigung angeboten werden. Wichtig ist, dass jede Kündigung nur als ultima ratio in Betracht kommt, zuvor also alle milderen Mittel ausgeschöpft sein müssen.

 

Dieses Procedere ist kompliziert. Es setzt vor allem ein erhebliches Vertrauen des Beschäftigten voraus. Dieses ist natürlich für jedes BEM-Verfahren notwendig. In Fällen, in denen es um die Zuweisung einer leidensgerechten Beschäftigung geht, ist die Schwelle für den Beschäftigten indes noch höher. Denn der Arbeitnehmer gibt bewusst Informationen preis, die vor allem deutlich machen, dass er seine Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Er muss damit rechnen, dass damit auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Aus diesem Grunde empfehlen wir, eindeutige Verfahrensregeln für BEM-Verfahren im Allgemeinen und solche mit dem Ziel der leidensgerechten Beschäftigung im Besonderen aufzustellen. Transparenz im Verfahren und der Kommunikation sind zwingende Voraussetzungen für die Akzeptanz und den erfolgreichen Ausgang von Krankengesprächen. Der Arbeitgeber sollte zudem darüber nachdenken, inwieweit er eine Vertraulichkeit der gewonnenen Informationen (Weitergabe an die Personalabteilung?) zusichern kann und will. Trotz aller Vorbehalte gegen den Abschluss von Dienst- und Betriebsvereinbarungen tragen beide Instrumente jedenfalls formal dazu bei, einen gefestigten Rahmen zu geben und die Akzeptanz zu erhöhen.

 

Haben Sie hierzu Fragen? Dann sprechen Sie uns an.

 

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.03.2012 – 5 Sa 336/11 –

Hier finden Sie uns

Verband der Krankenhaus-Personalleiter
Meckenheimer Str. 73
53179 Bonn

Telefon: +49 228 96697878

Telefax: +49 228 96697879

Mail:      info@vdkp.de

Aktuelles

Wenn Sie regelmäßige Informationen über den VdKP erhalten möchten, steht Ihnen unser Newsletter zur Verfügung.

Gestellung von Schwestern nach dem reformierten AÜG - Geplante Reform des DRK-Gesetzes

 

Seit dem 01.04.2017 gelten die verschärften Rahmenbedingungen des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).

 

Lesen Sie hier mehr

Sind Notärzte Honorarärzte oder angestellte Ärzte? Neuregelungen im SGB IV seit dem 19.04.2017

 

Die Problematik rund um den Einsatz von Honorarkräften (sei es in der Pflege oder dem Ärztlichen Dienst) ist allgemein bekannt. Seit Jahren wird dabei vor den Sozialgerichten über den Status und damit letztlich die Beitragspflicht der Honorare gestritten.

 

Lesen Sie hier mehr

40 € Strafe wegen falscher Lohnabrechnung der Personalabteilung?

 

Immer häufiger machen Mitarbeiter die Zahlung von 40 € geltend, wenn ihre Lohnabrechnung einen Fehler aufweist.

 

Lesen Sie hier mehr

Kooperation des VdKP und DKI

 

Unter dem Motto "Gemeinsam für mehr Wissen" kooperieren der VdKP und das Deutsche Krankenhausinstitut künftig im Bereich Personalmanagement....

Zudem erhalten Mitglieder des VdKP auf die Teilnahmegebühren für Veranstaltungen aus dem Bereich Personalmanagement des DKI einen Nachlass in Höhe von

20 %.

 

Bei Interesse sprechen Sie uns bitte an